Comunicação não violenta e a cultura de feedback

Parece batido em pleno 2024 ainda estarmos falando sobre feedback, não é mesmo? Uma das coisas mais fascinantes sobre o cérebro humano, é que ele tem vontade própria e você pode experimentar isso quando liga a televisão em busca de algo para assistir, e acabar no mesmo filme e série que sempre assiste. Hoje comumente este fenômeno é chamado de “série de conforto”, mas, o que é confortável ao seu cérebro? A resposta pode não agradar; seu cérebro é um grande senhor de vontades e a maior delas é economizar energia, como se ainda fossemos primitivos e que de uma hora para a outra, precisássemos caçar nosso alimento, logo, precisaríamos da energia acumulada

Na sociedade atual, exposição a múltiplos estímulos ao longo do dia, telas e telas divididas, tensões cada vez mais palpáveis sobre segurança e economia, nos deixa com a adrenalina sempre em altos níveis, o que faz com que nosso cérebro filtre as informações que ele entende serem pertinentes, ou seja, baseado em seus padrões de decisão anteriores e em eventos semelhantes, seu cérebro entende o que é e o que não é importante. Se você é novo em uma cadeira de sênior ou ainda de liderança, pode se deparar com algum nível de ansiedade quando for repassar seu primeiro feedback, e por excesso de zelo para com a outra pessoa, deixar a mensagem gentil demais, sem passar a seriedade que o assunto necessitava.

A comunicação não violenta (CNV), criada pelo psicólogo Marshall Rosenberg, propõe uma abordagem para promover diálogos mais empáticos e compassivos, mas, sem perder a objetividade da mensagem que precisa ser transmitida. Dessa forma, é uma grande aliada no desafio de gestão de pessoas.

A CNV possui 4 passos, e pode ser uma excelente aliada na formação de seus feedbacks, prezando por um diálogo maduro e objetivo. Ela se divide em quatro etapas de formação da mensagem :

• Identificação do dado (sem julgamento);
• Sentimento sobre o dado;
• Necessidade não atendida;
• Pedido claro e direto.

Em um exemplo podemos dizer:

O projeto ainda não está no drive (dado). Isto me deixa frustrada, já que você não me avisou de qualquer intercorrência, nem pediu ajuda na planning do time quando questionamos sobre o andamento do projeto. (sentimento), Combinamos que até dia 11 estes dados estariam disponíveis e atualizados (necessidade não atendida). Preciso do arquivo finalizado até 11h de hoje no drive, e em caso de necessitar de ajuda, deve informar no grupo para que possamos distribuir as atividades e manter a entrega no prazo. (pedido claro e direto);

Implementar uma cultura de feedback contínuo não apenas melhora a comunicação entre líder e colaborador, mas, também aumenta o engajamento e a produtividade das equipes. Algumas formas de buscar aprofundar estes momentos com sua equipe são:

• Realizar 1:1s frequentes, empregando a escuta ativa, alinhando com seu colaborador quais os principais gaps identificados ao longo do projeto do qual vocês falam, e acerca da atuação da pessoa na agenda. Sabemos que muitas vezes as pessoas possuem a tendência a se justificar ou culpabilizar outros em um feedback mais construtivo, e é seu papel como liderança poder se posicionar de maneira objetiva quanto ao foco na agenda naquele momento, onde não existe um “caça as bruxas” e sim um reflexo de como as coisas estão sendo percebidas;
• Garantir que o feedback seja sempre baseado em fatos e com exemplos, objetivo, específico e orientado a ações. No exemplo acima, em um momento de justificativa ou culpabilização, podemos adentrar em assuntos como a reputação das pessoas como um pilar de carreira, questionando e criando planos de ação em cima deste pilar, baseado nos exemplos do feedback que tange aquele indivíduo;
• Garantir que o feedback será repassado em tempo hábil. Não adianta chamar a pessoa 1x no ano para uma agenda de feedback e resgatar situações que ocorreram em Janeiro, as quais o colaborador nem mais se recorda de todos os detalhes; O feedback pode sim, não ser no mesmo dia, considerando as emoções voláteis pelos níveis de adrenalina, cortisol e noradrenalina, que nos deixam em estado de reação imediato, mas, é importante que o feedback seja repassado o quanto antes, prezando pelo rápido retorno do time a níveis colaborativos;
• Evitar feedbacks sanduíche: A prática consiste em incluir um feedback construtivo após ter feito um elogio e encerrar a conversa com um novo elogio. Além da grande chance de suavizar a necessidade de mudança/melhora, este tipo de abordagem cria uma distância entre líder e liderado, ao colocar em cheque a veracidade por trás dos elogios trazidos inicialmente;

Concluindo, o feedback embora seja um tema já recorrente em estudos ao longo dos últimos anos, permanece atual e essencial na gestão de pessoas e construção de equipes de alta performance. A abordagem estruturada e empática da comunicação não violenta ajuda a garantir que todas as partes envolvidas na comunicação compreendam com clareza as nuances da conversa, sem perder a conexão humana fundamental na criação de vínculos entre líder e liderado;

Ao investir em estruturar melhor as comunicações de feedback, líderes auxiliam na criação de ambientes de aprendizado constante e, consequentemente, apoiam a inovação organizacional como resultado da neuroplasticidade, mas, isto é material para outra conversa